01.06.2011

КАЖДОМУ – ПО ПОТРЕБНОСТЯМ: О СООТВЕТСТВИИ УСЛОВИЙ РАБОТЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

В одной из предыдущих статей я кратко рассмотрел вопрос о ценностном соответствии сотрудника и работы. Основная мысль состоит в том, что, если сотрудник находит в работе то, что ищет: имеет возможность в процессе работы удовлетворить свои фундаментальные потребности, - то его мотивация, его удовлетворенность работой и его продуктивность существенно возрастают. Максимизация соответствие человека и работы - мощный фактор мотивации персонала. А мотивированный сотрудник полезнее компании, чем немотивированный. Следовательно, не только сотрудники, но и компания выиграет, если условия работы будут соответствовать мотивации персонала. Каждая сторона - и компания, и сотрудник - получит по потребностям: компания – прибыль, сотрудник – реализацию в работе своих ценностей. Вопрос состоит в том, как это сделать.

В истории исследований ценностей работы можно выделить четыре основных эмпирически обоснованных подхода.

Super (1953) предложил классификацию, состоящую из 15 ценностей работы: доход, престиж, разнообразие, условия работы, отношения с коллегами, отношения с руководителем и др. Также автором был разработан Опросник ценностей работы, состоящий из 45 утверждений-вопросов, по три вопроса на каждую из ценностей (Super, 1970). С 70-х годов методика была доработана, результатом чего явилась разработка усовершенствованного инструментария, а также классификация ценностей не на 15, а на 12 видов (SWVI-R; Zytowski, 2006).

Другим инструментом диагностики ценностей работы является Миннесотский опросник значимости ценностей (MIQ; Rounds, Henley, Dawis, Lofquist, & Weiss, 1981). Данный опросник диагностирует наличие 20 отдельных потребностей, которые объединяются в 6 групп: достижения, комфорт, статус, альтруизм, безопасность (защищенность) и автономия (независимость). Опросник содержит 210 вопросов.

В рамках третьей группы исследований (Manhardt, 1972; Lawton & Chernyshenko, 2008) было выявлено три фактора (три группы ценностей), а именно: комфорт и защищенность; компетентность и рост; статус и независимость. Также был разработан небольшой (21 вопрос) опросник для диагностики значимости указанных ценностей.

Ronen (1994) предложил свою классификацию ценностей работы. Всего получилось 14 ценностей: уровень дохода, возможности продвижения (служебного роста), независимость, признание, защищенность, отношения с коллегами, отношения с руководителем, физическая среда (условия) работы и др. Автором был также разработан опросник для диагностики этих ценностей, или потребностей. Опросник состоит всего из 14 вопросов – по одному на каждую ценность.

Перечисленные выше подходы предназначены в основном для целей профориентации и карьерного консультирования. В них заложена следующая методология.

Сначала проводится индивидуальная диагностика ценностей работы: у каждого из респондентов выявляются ведущие ценности – то, что для каждого из них является наиболее важным в работе, какие потребности он стремится удовлетворить с помощью своей трудовой деятельности.

После этого ценностный профиль респондента сравнивается с возможностями (условиями), предоставляемыми той или иной профессиональной деятельностью. Например, работа охранника, скорее всего, предоставляет крайне мало возможностей для творчества, а профессия шахтера явно не изобилует возможностями для удовлетворения потребности в комфортных условиях труда. В то же время, скажем, работа ученого предоставляет достаточно возможностей для творчества, а работа в крупной госкорпорации, скорее всего, гарантирует стабильность.

Возможности различных видов профессиональной деятельности оцениваются заранее на основе опроса экспертов – лиц, хорошо знающих данную профессию. Таким образом, с одной стороны, мы имеем результаты опроса респондентов о его ведущих ценностях, с другой стороны, данные о возможностях, предоставляемых разными профессиями для удовлетворения тех или иных потребностей. 

На основе сопоставления указанных данных респонденту рекомендуют заняться той работой, которая по своим условиям максимально соответствует его ведущим ценностям. Понятно, что консультирование такого рода предназначено для лиц, находящихся на стадии выбора профессии или в процессе смены профессиональной деятельности.

Я же свою задачу видел в другом, а именно, в том, чтобы разработать методику, позволяющую компании:

Во-первых, выбрать из соискателей тех, чьи ценности максимально соответствует возможностям (условиям) вакантной должности.

Во-вторых, максимизировать соответствие между возможностями, предоставляемыми работой в данной должности, и ценностными предпочтениями сотрудников, уже работающих в компании.

Для этого я сначала провел некоторую ревизию классификаций ценностей работы. Перечисленные выше классификации ценностей работы во многом сходны между собой.  Одно из самых «свежих» исследований ценностей работы (Leuty, 2010) показало, что ценности, диагностируемые разными опросниками сильно коррелируют между собой. С другой стороны, состав «работных» ценностей, список потребностей, которые сотрудники надеются удовлетворить на работе, на рубеже второго десятилетия 21-го века отличается от списка ценностей персонала 80-х годов прошлого века. В частности, например, в ходе опросов выявились такие ценности: работа как развлечение (fun); возможность удаленной работы и другие.

Я провел анализ перечисленных классификаций ценностей работы, объединил их в одну классификацию, устранил дублирование, а также дополнил ее «новомодными» ценностями. Получилось 24 ценности.

На основе этой итоговой классификации была подготовлен методический материал, позволяющий решать задачи:

Диагностировать индивидуальные «работные» ценности сотрудника - определять, что для него является самым важным в работе, какие потребности в первую очередь он хочет удовлетворить с помощью работы.

Оценивать особенности данной работы (данной должности) в плане удовлетворения «работных» потребностей (ценностей) персонала.

Определять степень соответствия особенностей должности потребностям сотрудника.

Разрабатывать мероприятия по увеличению соответствия особенностей должности индивидуальной системе ценностей сотрудника.

Хочу подчеркнуть, что речь идет не о том, чтобы подобрать человеку подходящую профессию. Задача состоит в том, чтобы, с одной стороны, выбрать из соискателей такого специалиста, система ценностей которого максимально соответствует условиям работы в данной должности в данной компании; с другой стороны, при необходимости внести изменения в существующие условия работы с тем, чтобы они максимально соответствовали ценностям уже работающих в компании сотрудников.

Итак, представляю Вашему вниманию методику «Ценности и мотиваторы: Как увеличить соответствие условий работы мотивации персонала».

Литература:

Lawton, K. E., & Chernyshenko, O. S. (2008). Examining determinants of employee benefit preferences: Joint effects of personality, work values, and demographics. Asia Pacific Journal of Human Resources, 46, 220-240.

Leuty, M.E. (2010). Exploring Evidence of Validity for the Construct of Work Values. A dissertation submitted to the faculty of the graduate school of the university of Minnesota.

Manhardt, P. (1972). Job orientations of male and female college graduates in business. Personnel Psychology, 25, 361-368.

Ronen, S. (1994). An underlying structure of motivational need taxonomies: A crosscultural confirmation. In H. C. Triandis, M. D. Dunnette, & L. M. Hough (Eds). Handbook of industrial and organizational psychology, Vol. 4 (2nd ed.) (pp. 241-269). Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press.

Rounds, J. B., Henley, G. A., Dawis, R. V., Lofquist, L. H., & Weiss, D. J. (1981). Manual for the Minnesota Importance Questionnaire: A measure of vocational needs and values. Department of Psychology, University of Minnesota, Minneapolis.

Super, D. E. (1953). A theory of vocational development. American Psychologist, 8, 185-190.

Super, D. E. (1970). Manual, Work values inventory. Chicago: Riverside Publishing.

Zytowski, D.G. (2006). Super’s work values inventory – revised. Technical manual. Version 1.1.

При цитировании данного материала ссылка на автора, компанию «Антропос-консалтинг» и сайт www.antropos.ru обязательны.