МЕТОДИЧЕСКИЕ МАТЕРИАЛЫ
ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ

30.03.2011

РАДИ ЧЕГО ЛЮДИ РАБОТАЮТ? ЦЕННОСТИ РАБОТЫ, ИЛИ В ПОИСКАХ СООТВЕТСТВИЯ ЧЕЛОВЕКА И РАБОТЫ

Вадим Субботин, директор  компании «Антропос-консалтинг»

Ради чего люди работают? Ради чего работает каждый отдельно взятый сотрудник? Что для данного человека наиболее важно в работе?  Это далеко не праздные вопросы, т.к. ответы на них служат отправной точкой для построения системы мотивации персонала.

Конечно, люди работают ради денег. Наверно, этот ответ в наше время – первое, что приходит в голову. Но только ли ради денег? Только ли деньги важны? А условия работы? Одно дело работать в грязи, холоде и грохоте, а другое - в теплом, хорошо освещенном месте, сидя в мягком кресле. Одно дело выполнять одни и те же операции изо дня в день; другое – иметь разнообразную по характеру и содержанию работу. Если слегка напрячься, можно вспомнить еще массу вещей, которые мы ценим в работе, то, что нам важно в ней, то, что влияет на нашу удовлетворенность работой, на мотивированность и вовлеченность, на желание работать в данной должности и данной компании и, наконец, на саму эффективность нашего труда. На иных работах даже при высокой зарплате руки опускаются, не можешь дождаться конца рабочего дня, и хочется бежать куда глаза глядят. И есть работы - которые в радость. Почему?

Работа способна удовлетворить (или не удовлетворить) многие фундаментальные потребности человека: и материального, и социального, и духовного характера. Все, что перечислено, например, в пресловутой пирамиде потребностей Маслоу. Эти потребности, по-видимому, носят универсальный, общечеловеческий характер. Но относительная дозировка компонентов у каждого из нас различна. От одного так и разит жаждой денег и власти, другой пахнет в основном стремлением к комфорту и стабильности, третий прямо-таки благоухает от перенасыщения потребностью к творчеству.

Важно «принюхаться» к каждому сотруднику и подобрать ему компанию, отдел или должностные обязанности с соответствующим ароматом. В данном случае подобное стремится к подобному. Поэтому, если сотрудник и компания должным образом «снюхались», всем будет хорошо. Человеку важно удовлетворить в работе доминирующие потребности. Если компания предоставляет ему эту возможность, то, как показывают исследования, повышается удовлетворенность трудом, уровень лояльности сотрудника, улучшаются показатели эффективности его деятельности, снижается уровень, переживаемого им стресса (см., например, Hesketh, McLachlan, and Gardner, 1992).

С одной стороны, необходимо понять, что для сотрудника (или соискателя) важно в работе, что он больше всего в ней ценит, каковы его (индивидуальные) ценности работы. С другой стороны, необходимо определить, какие ценности (фундаментальные потребности) может удовлетворить данная должность (в данной компании и данном подразделении), а также, что можно изменить, чтобы работа максимально соответствовала системе ценностей определенного сотрудника, индивидуальной мотивации трудовой деятельности.

Задача максимизации ценностного соответствия сотрудника и его работы актуальна, по меньшей мере, в двух случаях: при найме новых сотрудников и разработке системы мотивации уже работающих в компании сотрудников. При прочих равных условиях разумно предложить работу тому соискателю, система ценностей которого соответствует характеру работы.

Представим себе следующую ситуацию. В компанию А и в компанию Б требуются маркетологи. И в том, и в другом случае маркетолог будет заниматься продвижением продукции компании (рекламой, акциями, PR). Но и компании, и само содержание работы имеют существенные отличия.

Компании А – большая, стабильная организация, все решения относительно выбора каналов продвижения, разработки ее стратегии принимаются на верху. Задача маркетолога (менеджера по рекламе) в данном случае состоит в размещении заказов в компаниях-исполнителях (рекламных и PR-агентствах), координации и контроле исполнения этих заказов. Компания А прочно стоит на рынке и даже в кризисные времена практически не сокращала персонал.

Компания Б небольшая организация, она весьма «ужалась» в период очередного кризиса и теперь восстанавливает деятельность, набирает персонал. В эту компанию требуется маркетолог, который должен будет разрабатывать стратегию продвижения продукции и услуг компании, придумывать новые, нестандартные рекламные ходы.

Какой сотрудник подойдет компании А? В первую очередь, такой, одной из основных ценностей которого является стабильность и защищенность - уверенность в том, что он не потеряет эту работу даже в трудные времена.

Какой сотрудник нужен компании Б? Такой, у которого основная ценность работы творчество. С другой стороны, наличие у сотрудника ярко выраженной потребности в творчестве будет мешать работе в компании А, служить источником неудовлетворенности. В то же время, человек, ориентированный на стабильность, защищенность, в значит, устойчивость, постоянство и определенность, будет чувствовать себя некомфортно в динамичном, но зыбком мире компании Б.

Это вопросы определения ценностного соответствия сотрудника и компании на стадии «входа». Но этим дело не ограничивается. Процесс взаимного приспособления человека и компании непрерывен. И максимизировать ценностное соответствие можно и должно также в отношении уже работающих в компании людей. Чем более работа будет соответствовать индивидуальным ценностям, тем лучше как для самого сотрудника, так и для компании.

Проводя периодический аудит ценностного соответствия – выясняя, насколько удовлетворены «работные» потребности каждого конкретного сотрудника, - мы можем кое-что (не все, конечно, но что-то) сделать для максимизации этого соответствия. Скажем, если мы видим, что одному сотруднику недостает разнообразия в работе, мы можем «добавить» ему разнообразия, передав часть его работы другим сотрудникам и вменив ему обязанности из другой сферы деятельности.

Для того, чтобы систематически проводить работу по максимизации ценностного соответствия сотрудника и компании как на «входе» в компанию, так и «внутри», необходимы, прежде всего:

А) инструменты диагностики «работных» ценностей сотрудника,  определения того, что для него является самым важным в работе, какие потребности в первую очередь он хочет удовлетворить с помощью работы;

Б) инструменты диагностики возможностей данной работы в плане удовлетворения фундаментальных «работных» потребностей персонала, предоставления сотрудникам «доступа» к ценностям работы.

Литература:

Hesketh, B., McLachlan, K., & Gardner, D. (1992). Work adjustment theory: an empirical test using a fuzzy rating scale. Journal of Vocational Behavior, 40, 318-337.

При цитировании данного материала ссылка на автора, компанию «Антропос-консалтинг» и сайт www.antropos.ru обязательны.